【疫情降薪,疫情期间降薪通知文案】

公司要求疫情期间适度降薪,究竟合不合法?

疫情期间公司要求适度降薪是否合法需分情况讨论，核心原则是“协商一致 ” ，强制降薪不合法。具体分析如下：在家办公原则上应正常支付工资根据劳动法基本原则
，员工无论在办公场所还是居家办公，只要提供了正常劳动 ，企业均应按劳动合同约定支付全额工资 。若薪资结构中包含固定工资部分
，企业无权单方面降低该部分金额
。

法律没有统一标准。各地需要按经济发展程度和每个企业生产经营状况适度调薪 。因为疫情影响，企业可能会面临一些困境 ，向员工说明情况
，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的
。但这种协商需员工签字确认 ，强制通知决定员工集体降薪，不合法。

企业适度降薪是有法可依的
，法律并未对劳动合同履行中的调岗降薪做出过多限制性规定，只要求劳资双方协商一致 。值得提出的是 ，用人单位做出调整之后
，劳动者默示、实际履行的也视为协商一致
。

但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资 ，在家办公
，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成 ，单位根据绩效考核核算绩效工资（适度降低）合理合法。因为疫情影响
，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况 ，员工自愿协商一致降薪
，法律层面是允许的 。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪 ，不合法。

但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪
，不合法
。疫情后工资会跌还是涨 这取决于你自己公司的安排。对于一些可以在家工作的公司来说，工资肯定会照常支付 。对其他不工作的人来说 ，他们很有可能得不到报酬
。然而
，如果他们是国有企业，他们仍将照常获得报酬。没有所谓的减薪 。

西媒:巴托梅乌要求二次降薪,巴萨球员们不打算接受

巴萨主席巴托梅乌提出二次降薪要求 ，但球员们不打算接受
。具体内容如下：首次降薪背景与成果：新冠疫情爆发后
，巴萨俱乐部面临经济压力，向球员提出降薪以改善财务状况。球员们同意降薪超过17% ，为俱乐部节省了超过4000万欧元的支出 。这一举措体现了球员对俱乐部困境的理解与支持
。

020年中：巴托梅乌第二次要求降薪
，遭球迷反对后，被曝雇佣水军诋毁球员 ，导致关系彻底破裂。当前阶段：第三次降薪要求提出时
，巴萨已处于弹劾危机中，球员与高层关系极度紧张 。巴托梅乌的持续施压 ，本质是通过缩减开支掩盖管理失败
。

图：巴萨主席巴托梅乌与球员在训练场讨论降薪事务讨论过程：上周六，巴萨主席巴托梅乌及首席执行官奥斯卡·格劳在一线队训练场与球员会面
，直接沟通降薪事宜。会上，球员询问未来情况 ，巴托梅乌回应称“将在8月详细讨论
”
，暗示当前重点为短期财务调整，长期方案尚未明确 。

降薪争议加剧矛盾2020年 ，巴萨全队接受赛季降薪要求后
，巴托梅乌在联赛开赛前突然要求球员第二次降薪。梅西认为这一要求缺乏诚信，直接拒绝并表示“无法信任巴托梅乌”
。此次冲突进一步恶化了双方关系 ，梅西对俱乐部管理层的失望情绪达到顶点。

疫情当下,公司要求降薪,我要不要接着在公司干?

疫情当下公司要求降薪
，是否继续在公司干需综合评估公司发展前景 、自身职业规划及经济状况后再做决定 。具体可从以下方面考虑：评估公司受疫情影响程度及恢复能力短期观察公司业务与收入变化：疫情对公司的影响是核心考量因素
。

在考虑是否继续在公司工作之前，先观察公司未来的发展情况。如果公司能够度过难关并恢复到以前的薪资水平 ，那么可以继续留在公司工作 。如果公司的状况持续恶化
，那么应该考虑寻找其他工作机会
。 以A童鞋为例，他所在的公司因疫情受到重创 ，他也被要求降薪以共度难关。

在决定是否继续在公司工作之前，先密切关注公司的未来走向 。如果公司有望渡过难关并恢复至原先的薪资水平
，可以选取留任
。然而，如果公司状况持续不佳 ，寻找其他工作机会可能更为明智。 以A童鞋为例
，他所在的公司受到疫情重创，他也被要求降薪以共同应对危机 。

如果公司因短期困难而暂时降薪 ，且后续有明确的恢复薪资计划
，同时公司发展前景依然良好，行业地位稳固 ，那么可以考虑留下
。比如一些受疫情冲击的企业
，待情况好转后不仅恢复薪资还给予员工更多福利。若降薪是因为自身工作表现不佳，而公司愿意提供培训
、调整岗位等帮助提升能力的机会 ，这也是一个留下的理由 。

面对降薪是否继续留在公司
，需综合多方面因素考量。若公司因短期经营困难而暂时降薪，且后续有明确的发展规划和盈利预期 ，有望恢复薪资甚至给予补偿，这种情况下可考虑留下
。例如一些受疫情冲击的实体企业
，待市场环境好转后经营状况改善，员工薪资也随之回升。

降薪后是否继续留在公司 ，需要综合多方面因素考量 。从公司层面看
，如果公司因短期经营困难导致降薪，且有明确的发展规划和改善措施 ，未来有回升的希望
，那么可以考虑留下
。比如一些受疫情冲击的实体企业，在疫情缓解后逐渐恢复生机 ，之前接受降薪的员工后来也迎来了薪资回调和更好的发展。

VC/PE圈降薪第一枪!淡马锡宣布:全员冻薪1年,高管自愿减工资

〖壹〗、淡马锡宣布全员冻薪一年
，高管自愿减薪，成为VC/PE圈降薪首例 ，反映出疫情下投资机构及企业普遍面临经营压力
，降薪潮或已来临 。淡马锡降薪具体措施全员冻薪：自4月起，所有员工工资冻结 ，期限视市场情况而定，意味着员工在冻薪期间不会涨薪
，保持现有工资水平
。高管奖金削减：高级管理人员奖金减少5%-15%，具体幅度视资历而定。

“疫情之下,为什么不要主动谈降薪?
”

疫情之下 ，员工不要主动谈降薪
，主要因为员工没有道义责任主动提出减薪，且主动提可能引发不良后果；老板也不应同意员工主动提出的减薪请求 ，而应根据公司现金流计划客观决定 。具体阐述如下：员工角度：没有道义责任主动提出减薪优先劣后关系决定：员工和老板之间是优先劣后的关系
。

企业经营困难降低15%工资,员工能否要求经济补偿?

企业经营困难降低15%工资
，若通过民主协商程序且符合政策规定，员工以此为由要求经济补偿通常无法获得支持；若企业单方面降薪且未协商一致 ，员工可主张经济补偿。

公司以经营困难为由拖欠工资的做法不合理
，劳动者有权要求解除劳动合同并获得经济补偿金 。具体分析如下：经营困难不能成为拖欠工资的合法理由根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定 ，向劳动者及时足额支付劳动报酬
。

员工有权要求公司恢复降薪前的工资水平。 员工可以基于公司违反劳动合同的行为解除劳动合同
，并有权要求支付经济补偿金 。经济补偿金的计算方式通常是基于员工解除劳动关系前12个月的平均工资，乘以工作年限。公司在不景气时采取的降薪策略可能包括： 短期措施 ，如工资冻结 、延迟提薪
、暂停福利补贴等
。

企业一般不能仅因员工违纪就单方调岗、降薪，需与员工协商一致并采用书面形式变更劳动合同；若企业违法调岗降薪
，员工在符合条件时可要求经济补偿，但若员工实际履行调岗降薪超过一定期限且无异议 ，再主张经济补偿可能不被支持。